各位看官老爷，信息如下：
- 初级创业团队，
- 四个人，仓库2人，运营1人，开发1人
- 大概在900-1200万RMB的销售额，以精铺，半精为主
- 现金流还算健康，不过也不是充裕到躺那吃利息的地步
- 地处临近1线城市的五线小县城，人才稀少
忙完了上半年，想在控制风险的前提下慢慢推进公司发展。但是当前的人力感觉已经到极限了.所以想在必需的岗位上增加人员，目前能确定的是运营1人，开发1人，财务1人，后面看需求再添加必要人员（备选是开发，运营，美工）
在此背景下，设定一个目标：2024年，组建一个10人以上，有活力的精英团队
最近也正好在看OKR，新手一枚，希望通过关键结果来实现目标。
O：为什么使用这个目标？
1.以人为本，有个好的团队，基本上能解决大部分问题。
2.至少比起年销售额5000万的目标，这个目标能让我更兴奋。
（如果不对的地方，请前辈，或者有想法的老铁给出建议）
那我们暂且用这个目标来建KR，问题来了-如何通过可量化的关键结果能实现我的年目标呢？
KR1：我能想到的是要推进团队向前，得让他们来有事做，可能增加产品线，店铺。或者增加平台（评估后可量化）
KR2：想留住人，必须得有良好的激励制度及提成制度，良好的工作氛围，以及正确的价值观（我开始自己怀疑自己了，如果完成这些目标就能组建到这样的一个团队吗？这种关键结果可以量化去做吗？可以继续向下分解吗？）
KR3：完全想不出了，因为是年度目标，不可能把季度，月度的目标来充关键结果
KR4：………………
没学过任何管理学的东西，一个简单的OKR年度目标就已经把我难住了，果然适合扫类目，做表格，哈哈
希望有经验的前辈，或者站在高处的同志，能给予一点指点，感激不尽。
同时，也欢迎同一处境的小伙伴们，一起讨论，共同进步。
呆头young17 – 平平无奇的水贴小天才
这个问题其实光从你现在的信息，直接给出建议很难有直接作用。首先能接住OKR的人，整体素质需要非常强，自驱力尤为重要，还需要系统化的能力，能够自己分解工作，且想尽办法达成目标，第一个你的地理位置和你能开出来的薪资条件，不具备能够直接招聘到类似人才的可能性，且你的业务模式是精铺可成长性也没有那么大，精铺的本质是做信息差生意。
第一
所以我给你的建议是，OKR先不要做，做KPI和绩效就够了。我帮你梳理一下业务模型
（初级创业团队，四个人，仓库2人，运营1人，开发1人；大概在900-1200万RMB的销售额，以精铺，半精为主。现金流还算健康，不过也不是充裕到躺那吃利息的地步；地处临近1线城市的五线小县城，人才稀少）
首先明确的是你现在以精铺起家，所以现在大概率的思维模型是扩大精铺范围，加人加产品。那么第一要素就是应该把这条线给单独做出来一个标准流程SOP，下面开始确定人员和事情。
1.产品开发（标准化选品逻辑和产品上新数量，并执行落地完成产品第一次采购验货计划）
2.运营（产品交货后，执行标准的上架和推广计划，并按照要求复盘）
3.美工（配合产品和运营提炼卖点做出素材）
4.供应链管理（配合公司完成验货和打包分拣等工作）
5.项目管理(复盘数据、解决超过员工职能的问题)
对于以上每一个工作的标准质量明确，并对于分工内容进行拆解，如果有必要就加人，例如运营下面可以拆出来流量投手等等
自己去思考符合的业务模型，这条线需要在你人不在的时候，能够靠着规则去跑通就算达到合格。所以一个公司能不能扩大到关键点，不在你招了什么牛人，是你的业务模型能够支撑多大的规模，基础的商业模型和标准化是基础。这一套规则是你需要去搭建和思考的。
第二
关于分钱，一但你能够搭建好整个流程并管理好，你可以参照当地经济水平同岗位的薪资进行增幅，反推运营绩效或者提成奖金的发放。因为标准化一旦形成，那么每个人能够产出的价值就能够算出来，反而是在无法进行标准化的时候你需要的人才需要额外的钱，而且不一定能分好。基础就告诉对方，只要能够达成一定的业绩目标，那么就能获得超过本地市场同级的工资水平。我给你分享一份之前我看到的铺货类型的运营方式，在附件。
第三
我是做品牌的，负责一条独立的业务线。我给你看一下我们公司的OKR模式。
1.会根据去年的销售业绩制定今年最低增量目标，根据市场历史增幅的数据等等，公司有做数据监控的，所以不可能低报
2.分解出来年度目标和财务模型，年度目标对应的就是OKR，比如我今年要做到类目第几名，根据类目排名反测销量，在分解出来如果我要去到这个位置所需要的资源和打法方式，并对于打法方式的时间节点也做出一年的预估，比如增加新品、流量拓展、转化率提升等等核心可核量指标进行量化和任务分解，在人员上如果有需要也需要提前写出。
再根据以上所有信息，做出一版财务模型，通过每个产品的定位和销量成本，能够计算出一年的销售额和利润。由业务负责人去做方案去说服老板投资。
3.围绕销售额和利润进行KPI的月度和季度分解，分解下来就能知道如果我要达成月度季度任务，最低需要多少销量，投流，产品，再把这部分任务开始下发到各个环节，每周进行监控，落后进度就开始改善，不管是改产品还是流量还是页面，持续更迭。
4.根据达成情况，分发半年度、年度绩效奖金。如果有超额，还有超额奖金等等。
所以如果你现在是一个刚起步的公司，我建议你去学习下PMP项目管理，学完了基本上对于整体性的思考会非常全面，在根据实际需要的内容去拆分的你工作，组织你的流程。
阳光老男孩
1、你所谓的精铺或半精不知道SKU数量有多少？保守说少于100个SKU ，就不要说自己做精铺的。一个运营能力有多高根本管不过来
2、精铺：在于强大的产品开发能力，你配置里面就没考虑。缺少开发，你就没发做精铺。
3、半精铺；至少了解某一个细分类目并对产品熟悉
4、10000RMB销售额度；平均单价25美金，你每天需要出单165单+。你问问运营，有多少信息？？？
5、一年运营成本总计不会低于40万，工资，社保，房租及其他费用
6、进入正常状态下，保守100万投入，低于这个资金，很难坚持1年。当然能坚持 一年以后，多少能收支均衡，最终还是转为半竞品模式或全竞品模式
7、80%的订单和利润，都是集中在20%的产品上面，你东边不亮西边亮的模式，需要海量的SKU，保守最低最低最低100SKU
个人观点，不喜勿喷。
匿名用户 • 2023-09-19 12:32非常感谢，一看就是有经验的人，能否再展开一点，坐等你的回复。阳光老男孩 • 2023-09-19 14:21 首先问问自己；
1；为什么想做亚马逊
2；凭什么有信心可以做好亚马逊。成功，你的天时地利人和分别是什么？
3；对资金投入产出比及盈利时效的预估，
4；可以承担因为经营不善导致的资金多少。5；一款产品投资20万，月盈利5千元，你觉得合理吗？
（投资20万，月盈利5千，一年即盈利6万=30%投资回报率/年）这就是很多时候电商现状。6；临近一线城市，如果可以建议走出五线，选择电商氛围更好的城市，起码在物流配套上更完善，比如深圳。
7；从小做起，稳打稳算，一步一个脚印，电商，需要一个过度的过程，耐得住寂寞才能守望繁华。积累经验，人才，产品等。
8；如果你有100万资金，前期规模不要超过50万，进可攻，退可守。
9；电商不是人多产值就搞，需要合理控制运营成本。
10；如果有值得你信任的朋友，可以请一个操盘手，从开始帮你规划。阳光老男孩 • 2023-09-19 14:43
如何通过可量化的关键结果能实现我的年目标：
1；目标销售额10000万人民币，约等于150万美金；每月销售额12.5万美金；每天销售额4200美金2；客单价30美金计算；每天需要出单140单。按照10个产品计算，单个产品每天出单14单即可；
3；如果2套账号，每个账号每天只要出单70单，20款产品，单个产品每天7单即可完成销售目标；
看上去没有大毛病，但是没有大毛病就是最大的毛病
4：销售额1千万，1-2个店铺很容易完成。但是不能追求销售额，最终是为了盈利人员配置：
运营2-3个；产品开发1个；美工1个，不需要仓库的人。团队不能超过5个人。
应如是 – 一个不太正经的男
首先，你已经在正确的轨道上，使用OKR（目标与关键结果）来制定和追踪你的年度目标是一个很好的做法。下面是一些关于如何分解你的目标以及制定可量化的关键结果的建议：
年度目标（O）：组建一个10人以上，有活力的精英团队。
关键结果（KR）：
KR1：增加产品线或店铺数量（可量化）
目标：增加产品线或店铺数量，以推进团队发展。
关键结果：具体列出你计划新增多少个产品线或店铺，例如增加3个可盈利的产品线或开设2个有销售额标准的新店铺。这些数字是可以量化的，让你清楚地知道是否达到了目标。
KR2：建立激励制度和提成制度（可量化）
目标：建立激励制度，以留住员工并提高工作动力。
设计并实施激励制度：这可以包括制定激励计划，明确激励标准，例如销售目标或绩效指标。你可以将关键结果设定为在年内实施并运行激励制度。
提成制度：制定具体的提成制度，以奖励员工在销售或绩效方面的表现。例如，制定每位员工的提成计划，并设定一个目标销售额，达到销售目标的员工将获得提成。
KR3：塑造良好的工作氛围和价值观（可量化）
目标：建立良好的工作文化和团队价值观。
制定团队价值观：明确你想要的团队价值观，例如合作、创新、诚实等。然后，设定关键结果来衡量员工对这些价值观的理解和实践，例如通过员工调查或文化评估。
提高员工满意度：设定关键结果，如提高员工满意度的调查分数，以衡量工作氛围的改善。
KR4：招聘和培养新员工（可量化）
目标：增加团队规模至少到10人以上。
招聘计划：制定招聘计划，包括具体招聘时间表和招聘人数。
培训计划：设定员工培训计划，以确保新员工能够迅速融入团队并胜任工作。
KR5：提高销售额（可量化）
目标：提高销售额以支持团队扩张。
销售增长率：设定具体的销售增长率目标，例如每季度或每半年增长一定百分比。
毛利率增长点：销售额满足的情况下，所做的对其他费比的控制，如广告费、促销费、折扣费等。
KR6：改善员工满意度（可量化）
目标：提高员工满意度，以留住现有员工。
员工满意度调查：定期进行员工满意度调查，并设定提高满意度分数的目标。
提升员工福利：制定员工福利计划，如健康保险、福利待遇等，以提高员工满意度。
KR7：扩大市场份额（可量化）
目标：扩大在当前市场的份额，以支持团队增长。
市场份额增长：设定具体的市场份额增长目标，例如每季度或每半年提高一定百分比。
竞争分析：进行竞争分析，以确定如何在市场中获得更大份额。
关键结果应该是具体、可量化的，并且与你的年度目标直接相关。另外，虽然你提到你不希望将目标进一步分解为季度或月度的目标，但可以考虑将关键结果设定为可追踪的里程碑，以确保你在实现年度目标时能够及时调整战略和行动计划。
最重要的是，持续监测和评估关键结果的进展，及时调整策略，以确保你朝着年度目标的实现取得进展。
你是我的谁 – 80后外贸男
你好，这方面我大概是有点发言权的。先说说自己背景，做精品合伙创业三年，今年销售额可以到5000万（符合目标），团队暂时10人（4运营，2美工，2财务方面，2开发）。
以我的理解的是，初创团队，最小的配比是，一开发一运营一美工，老板兼任开发以及运营甚至财务（前期数目不多），如果自己也会美工的话，可以一兼多职，考虑到前期的功夫不多，listing较少的情况下。如果不会美工，前期图片网上找也是可以的，不用单独请人。后续就是慢慢做起来找全职的美工，财务（出口退税各方面），再慢慢完善开发以及运营方面的助理。
前期比较重要的就是老板本身的能力以及供应链优势，还有就是合伙后的分工问题。基本上如果老板初期有大包大揽的能力可以统筹开发以及运营部分的话，才慢慢有后续有团队，再慢慢制定标准，工资体系等等。
现在看来贴主已经经历最初期的阶段，后面就是慢慢根据公司需求，请各个位置的助理，考虑到你们那边是五险县城，人才稀少，建议还是自己培养为主，这方面的话我自己的团队也是一步步这样走过来的。经验就是老板要不断学习思考总结，制定好的良性的标准准则，知道各个方面要怎么做，这样才能让自己员工做得舒服以及专业。
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